#VISION RH | REVUE DE PRESSE : Google reçoit tous les ans plus de deux millions de candidatures du monde entier, et recrute plusieurs milliers d’employés. Le processus d’embauche peut prendre six mois, et chaque candidat est passé au crible par son supérieur potentiel, par ses collègues, par un comité indépendant et, finalement, par le PDG Larry Page.
« Vous vous demandez si ce processus prend beaucoup de temps aux Googler ? Eh bien oui, » affirme le DRH de Google Laszlo Bock dans son nouveau livre, « Work Rules!« . Il explique également que le processus d’embauche est maintenant plus efficace et que le temps consacré au recrutement a été considérablement réduit.
Au début, un manager pouvait consacrer quatre à dix heures par semaine au recrutement d’un nouvel employé, les cadres supérieurs y passant un jour entier. En 2013, l’entreprise comptait 40 000 employés mais avait ramené ce délai à une heure et demie.
Bock explique que le processus d’embauche de gens exceptionnels est devenu une science grâce à des années de recherches et d’expérimentations. « Il y a quatre principes simples qui peuvent aider la plus petite des équipes à améliorer grandement son processus d’embauche, » écrit-il. Les voici :
→Fixez un standard élevé non négociable
Vous serez capable de déterminer rapidement si un candidat en vaut la peine dès le premier entretien en plaçant la barre très haut et en ne la bougeant pas. […]
→Trouvez vous-même des candidats
Google s’appuie sur quelques cabinets de recrutement mais uniquement si des situations particulières se présentent pour lesquelles une expertise extérieure est obligatoire, par exemple lorsqu’il faut monter une nouvelle équipe à l’étranger. […]
Il recommande également aux managers d’utiliser LinkedIn, Google+, les bases de données d’alumni et les associations professionnelles pour repérer des nouveaux talents.
→Mettez en place des points de contrôle pour évaluer objectivement les candidats
Une entreprise de la taille de Google a les moyens de dédier une équipe importante à l’étude de chaque candidat, mais même les petites entreprises doivent éviter de confier la tâche du recrutement à une seule personne. […]
→Donnez aux candidats une raison de rejoindre l’entreprise
[…] »Expliquez clairement pourquoi le travail que vous faites compte, et laissez le candidat se faire lui-même son idée du génie des gens avec qui il va travailler, » écrit Bock.
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