Gaëtan Bézier a occupé différentes fonctions RH chez Rexel (BtoB dans le domaine de l’énergie). Il a notamment eu la responsabilité du volet social de la RSE du groupe pour un périmètre de plus de 20 pays et a connu l’évolution de ce sujet au sein d’un groupe côté dans le secteur de l’énergie.
Florence de Nadaï pour Procadres : quelles sont les nouvelles exigences de la CSRD à l’égard de la fonction RH ?
Gaëtan Bézier : si la CSRD va introduire de nouvelles obligations de reporting, il importe néanmoins de rappeler qu’en raison des législations en vigueur dans notre pays depuis plusieurs années, les entreprises françaises disposent déjà d’un grand nombre de données.
Les obligations de reporting déjà existantes :
⦁ La déclaration de performance extra-financière (DPEF) pour les plus grosses entreprises (plus de 500 salariés avec d’autres seuils applicable si cotation boursière), qui intègre depuis 2019, notamment, la manière dont l’entreprise prend en compte les conséquences sociales, ou les risques en lien avec la partie RH de son activité.
⦁ Le bilan social, applicable aux entreprises d’au moins 300 salariés. Le bilan social permet d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux précédentes.
⦁ Enfin, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) pour les entreprises de plus de 50 salariés. Rassemblant l’ensemble des données sociales de l’entreprise, le BDES est accessible aux élus du CSE et aux délégués syndicaux dans l’objectif d’éclairer leurs missions.
« La fonction RH est sans doute l’une des mieux préparées à la mise en œuvre de la CSRD »
La première exigence à l’égard de la fonction RH concerne le périmètre désormais à couvrir. La CSRD imposant de prendre en compte l’ensemble de la chaine de valeur de l’entreprise, la fonction RH devra être en capacité de remonter les données relatives aux personnes travaillant pour les entreprises sous-traitantes. Une extension qui devrait engendrer un nombre de données bien plus important à remonter.
L’autre exigence que je préfère qualifier de sujet d’attention est la corréaltion qui devra être assurée entre les résultats obtenus à l’issue de l’analyse de double matérialité sur le volet social, le plan d’action mis en œuvre sur ce même volet et sa perception par l’ensemble des parties prenants, dont les représentants du personnel. Si décorrélation il devait y avoir (“social washing“), une dégradation du dialogue social et un manque d’engagement des collaborateurs seraient à craindre.
L’engagement incarné au quotidien : le 23 novembre 2023, le groupe Canal + a ouvert ses portes au premier Comptoir Café Joyeux « Inside ». CANAL+ devient ainsi la première entreprise en France à accueillir ce concept inédit. Une initiative qui témoigne de l’engagement du Groupe en faveur de l’inclusion, la diversité et l’égalité.
FDN : parlons maintenant des avantages offerts par la CSRD à la fonction RH ?
GB : les indicateurs étant standardisés dans le cadre cette directive, la fonction RH pourra se comparer avec celle des autres entreprises, connaître leurs bonnes pratiques et s’en inspirer.
Autres avantages, la CSRD permettra d’aider les entreprises vertueuses dans le recrutement des talents, les engagements RSE étant un facteur d’attractivité très puissant, et de fidéliser les collaborateurs. Rares sont ceux désormais qui ne se soucient pas du monde laissé à leurs enfants, voire petits-enfants.
Enfin, la CSRD offre aux entreprises l’opportunité d’une plus grande cohésion entre leurs différentes fonctions qui devront travailler ensemble, avec une même importance donnée aux sujets environnementaux, sociaux, ou de gouvernance. Jusqu’à présent, priorité était parfois donnée à l’un ou à l’autre selon l’activité de l’entreprise, l’environnement s’agissant d’une entreprise du secteur de l’énergie, le social s’agissant d’une entreprise à forte main d’œuvre.
Grâce à la CSRD, toutes les directions de l’entreprise devront travailler ensemble
FDN : Comment la fonction RH peut-elle se préparer à la transposition de la CSRD ?
GB : la transition aujourd’hui demandée aux entreprises est complexe, surtout pour celles qui n’étaient pas soumises à la DPEF. Mes conseils pour s’y préparer correctement seraient les suivants :
⦁ Former les équipes des ressources humaines et les représentants du personnel au changement climatique, ainsi qu’aux aspects juridiques et économiques du dialogue social environnemental. Fresque du climat, formations proposées par Axa Climate : il est très facile aujourd’hui d’acquérir un premier socle d’information sur la durabilité.
⦁ Dans le cadre du dialogue social, déterminer les indicateurs qui permettront à l’entreprise de mesurer son action et de se prémunir des risques réputationnels liés aux critiques d’écoblanchiment de la part des représentants du personnel, des salariés, et ainsi des contentieux possiblement associés.
⦁ Mettre en place des outils et systèmes solides pour collecter et suivre les données RH.
FDN : une dernière information, ou conseil, pour clore cet article ?
GB : je souhaiterais évoquer en dernier lieu une autre directive, la Corporate Sustainability Due Diligence (CSDDD ou CS3D) qui a été adoptée le 24 avril dernier. Cette directive est l’extention à l’Europe, dans une version moins contraignante, de la Loi Devoir de Vigilance votée en France en 2017 suite à l’accident survenu au Bengladesh et qui avait causé la mort de plus de 1 200 personnes travaillant en sous traitance pour des entreprises européennes. Le CS3D s’appliquera aux entreprises européennes de plus de 1 000 salariés quii, au cours d’un exercice, auront réalisé un chiffre d’affaires net supérieur à 450 millions d’euros à l’échelle mondiale. S’agissant des entreprises extérieures à l’UE, elles seront soumises à cette directive si leur chiffre d’affaires net est supérieur à 450 millions d’euros dans cette zone. Les entreprises qui ont signé, ou qui sont les maisons mères de groupes qui ont signé des contrats de franchise ou de concession de licence avec des parties situées dans l’UE sont également concernées. La CS3D devrait être transposée en loi nationale par les différents États membres d’ici à 2026.
Mon conseil serait donc d’envisager la mise en œuvre simultanée de la CSRD et de la CS3D car cela offrirait un grain de temps précieux à la fonction RH !
