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DRH de transition, mission : accompagner les transformations

Analyse - Marché, Mission

Manager les ressources humaines : plus que jamais essentiel, les DRH sur le pont

Pour les DRH de transition et les DRH en place. Déconfinement, « la vie d’après », sortie de crise, autant d’expressions qui font aujourd’hui partie du quotidien des Français. Garantir la sécurité sanitaire dans les locaux, adapter avec souplesse le temps de travail, ressouder au plus vite les équipes… Plus que jamais, en cette période de déconfinement et de reprise, les DRH sont sur le pont, sur sollicités depuis mars 2020. Les modalités et le retour à la vie en entreprise posent de nombreuses interrogations.

Covid-19 : Le quotidien agité des DRH

Depuis les premières heures du confinement, en mars 2020, Ils sont sur tous les fronts, sanitaire, juridique et social. Avalanche de textes réglementaires, protocole sanitaire, cellules de crise, demande d’activité partielle auprès des Direccte, organisation du télétravail à grande échelle, négociations avec les organisations syndicales, digitalisation des services à marche forcée… Jamais les directions de ressources humaines n’ont été autant sollicitées.

Un contexte difficile à appréhender

Il y a eu beaucoup d’actualités sociales à comprendre, expliquer et à appliquer 

Yann COLIN, Associé Procadres en charge de la practice RH

Ils se sont aussi retrouvés pris dans des injonctions contradictoires, responsables de la santé des salariés et obligés d’assurer la poursuite de l’activité. Une forte pression pèse sur eux.

Pour chacune de nos missions notamment de Transformation, nous proposons l’assistance d’un cabinet conseil spécialisé dans les Risques Psychosociaux qui assiste la direction des Ressources Humaines sur les situations collectives tendues. Une mauvaise appréciation de l’état psychologique d’un collaborateur pouvant entraîner des conséquences humaines et judiciaires

Laurent AGRECH, Président de Procadres International

DRH de transition : obligation d’adaptation et navigation à vue

Déprimés par l’obligation de parvenir à des résultats satisfaisants, alors que la vaccination n’est pas terminée, sans repère sur le contexte économique, les DRH naviguent à vue. Avec l’impression de subir les événements, sans savoir si les dispositions qu’ils ont essayées de prévoir seront applicables dans 1 mois ou à la rentrée de septembre.

La mission du ou de la DRH de transition, l'expertise Procadres International

En quoi la crise sanitaire a poussé les DRH au cœur de la stratégie d’entreprise et de la conduite du changement ?

Depuis le début de la crise sanitaire, la fonction RH (Ressources Humaines) connait une évolution qui la place en première ligne face à l’urgence de revoir les modèles organisationnels. Les Ressources humaines ont dû se positionner, enfin et durablement, comme business maker et acteur de la transformation de l’entreprise après avoir été longtemps business Partner. Le contexte les a projetées sur le devant de la scène. Elles ont démontré leur agilité et un engagement sans pareil depuis le premier jour du premier confinement.
Les DRH ont été présents dans la quasi-totalité des cellules de gestion de crise, voire les ont pilotées.Leur rôle est devenu de plus en plus explicite au fil des derniers mois. On s’est enfin aperçu de la réelle contribution des RH à la stratégie de l’entreprise, ce qui a renforcé les liens avec la direction générale.

Le digital progressivement intégré à l’activité RH
Les Directeurs des ressources humaines ont développé plusieurs bonnes pratiques ces derniers mois, comme s’appuyer davantage sur la digitalisation des RH pour la formation, les déclarations de congés, les nombreuses questions posées par les salariés …Le digital permet de faciliter autant la vie des collaborateurs que celle des RH. Très sollicitées pour gérer des sujets opérationnels liés à la crise, elles ont eu besoin de se dégager du temps.

Adaptation des lieux de travail et des modes de management

Elles ont également accéléré la mise à disposition d’espaces de travail collaboratifs, notamment avec l’utilisation massive d’outils digitaux, tels que Teams, Zoom, etc…
Ces outils digitaux ont été intégrés aux processus de recrutement, d’intégration des collaborateurs, faute de mieux. Intégrer des collaborateurs 100% à distance, ce n’est pas naturel.

Et du fait du contexte, les questions liées à la santé, la sécurité et le bien-être au travail ont fait partie des priorités des employeurs cette année. Parce que les entreprises ont pris conscience que les collaborateurs craignaient ou craignent encore, pour leur santé physique. Et que le contexte impacte sur leur santé psychologique.

Septembre 2021 : Les DRH, les artisans de la reprise

L’urgence est toujours aussi réelle pour les DRH qui sont avec les dirigeants, les artisans de la reprise. Alors que l’arrêt progressif des aides publiques se prépare, de nouvelles questions surgissent. Au premier rang desquelles se trouvent les restructurations. « La fonction de DRH restera sur le pont encore pendant de long mois« , prévoit Yann Colin, l’attention sera portée sur la reprise des projets en stand-by depuis 2020 et le premier semestre 2021 et il est à craindre que les entreprises doivent envisager des coupes dans la masse salariale et que les DRH devront gérer au mieux les départs.

Quels sont les défis pour les DRH, dans les semaines et les mois qui viennent ?

Leur avenir sera de bien gérer le redéploiement de l’activité, mais aussi de gérer d’éventuelles crises sociales importantes. Car il y aura probablement de nombreux projets de restructuration.

Le deuxième défi, essentiel, qui se pose dès maintenant à la fonction RH, c’est la refonte du pacte social. Il s’agit d’un enjeu central, sur lequel reposera le fameux “monde d’après” dont tout le monde parle. L’enjeu sera pour les DRH de conserver leur place centrale au sein de l’entreprise, afin que l’humain demeure au centre des priorités.

Les priorités des DRH de transition après la crise COVID, le positionnement de Procadres

Les priorités des équipes RH :

Renouer le lien social après la crise, première priorité pour les DRH de transition

Les Directeurs des Ressources humaines ont également l’énorme tâche de reconstituer l’unité de l’entreprise, alors même que les salariés restent éparpillés. Enfin, ils commencent à préparer d’éventuels projets de réorganisation ou de restructuration. Ils discutent avec les syndicats, afin de faire un état de l’entreprise, et de commencer à la préparer à la “vraie” rentrée, en septembre.

Le télétravail imposé a naturellement entraîné pour certains un sentiment d’isolement, ou pour d’autres une perte de sens, voire un désengagement. Il incombe désormais aux DRH de remettre du sens et de l’équilibre au sein de l’entreprise. Pour ce faire, il est essentiel de renouer et maintenir le lien social entre l’ensemble des collaborateurs, mais aussi de réfléchir à la culture de l’entreprise et sa raison d’être : quelle place pour le lien social dans l’entreprise à distance et l’entreprise physique ? Comment animer la culture de l’entreprise à distance, comment construire le collectif et maintenir l’engagement et la productivité de collaborateurs plus ‘lointains et dispersés’ ? Le sentiment d’appartenance à une équipe influe sur la motivation et la performance. « Les meilleures choses qui arrivent dans le monde de l’entreprise ne sont pas le résultat du travail d’un seul homme. C’est le travail de toute une équipe. » disait Steve Jobs.

Aujourd’hui, les DRH doivent non seulement tirer parti des technologies de l’IA, du cloud, du big data et proposer ainsi de nouveaux services de Digital Workplace aux collaborateurs : e-services RH, dématérialisation, ou encore chatbot au service de l’expérience collaborateur et de la performance de la fonction RH, Il ne s’agit plus seulement de déléguer la technologie aux directions informatiques et techniques, mais d’être en capacité de développer de nouvelles compétences grâce à davantage d’interactions avec ces technologies.

Une plus ample maîtrise et connaissance des outils et des enjeux du digital permettra ainsi aux DRH de demain de se positionner en tant que véritables acteurs de cette transformation.

DRH de transition : réengager les collaborateurs

La crise a impacté les relations sociales entre collaborateurs et elle laisse un chantier qu’il faut reconstruire. Entre mise au chômage partiel et instauration du télétravail, certains ont vu leur moral en baisse créant de facto une distanciation physique et psychologique. Pour preuve, le baromètre sur l’impact de la crise sanitaire sur la santé psychologique des salariés réalisé par OpinionWay confirme que 44% des salariés français se disent ensituation de détresse psychologique. Un quart d’entre eux estiment que leur motivation professionnelle s’est dégradée. Le sentiment d’appartenance à une équipe influe sur la motivation et la performance.

Retrouver une ambiance d'entreprise, recréer du lien social, les missions des DRH de transition post COVID

Les meilleures choses qui arrivent dans le monde de l’entreprise ne sont pas le résultat du travail d’un seul homme. C’est le travail de toute une équipe.

Steve Jobs.

Réorganiser le travail le jour d’après ?
Pour instaurer le télétravail, il faudra réviser intégralement le pacte social dans les entreprises, et au niveau de l’État. Il n’est pas possible de généraliser le travail à distance sans repenser des modèles de fonctionnement aujourd’hui trop lourds et contraignants, ni sans revoir l’organisation du travail au sens large. Car les relations dans l’entreprise vont changer dans leur nature même. Il va falloir revoir les contrats et les accords de QVT, car les dimensions liées à la santé et à la sécurité sanitaire y seront beaucoup plus fortes. Il va également falloir réduire le taux de présence des effectifs sur site en créant plus de polyvalence. Pour cela, les DRH devront notamment réviser les parcours professionnels des collaborateurs. Cette refonte du pacte social consistera ainsi pour les DRH à relire l’essentiel des textes qui régissent les relations dans l’entreprise entre les salariés et les directions. Ce qui passera par un dialogue très fort avec les collaborateurs et leurs représentants
Il y a eu des réflexions intenses sur : que va devenir l’organisation du travail de demain ? Alors que certains ont connu du 100% télétravail, on peut se demander quel est le bon rythme ?

Le consensus, qui semble aujourd’hui se dessiner, est de deux ou trois jours de télétravail par semaine. Il permet d’une part de répondre aux collaborateurs qui sont toujours en demande d’autonomie et de responsabilisation.

Les nouvelles organisations, le nouveau management, la gestion des temps de présence, les missions du DRH de transition
Sondage sur l’organisation dans les entreprises françaises, rentrée 2021

Même si au départ, il a été mis en place de manière contrainte et forcée, le télétravail est bénéfique pour cela, il permet à l’entreprise de démontrer la confiance apportée aux salariés.

Il va y a avoir une redéfinition du rôle du lieu de travail physique. Être en télétravail permet de « produire », répond à un besoin de réflexion. Le présentiel permet, lui, d’apprendre ou de générer de la créativité collective, capturer de l’informel pour faire avancer des projets.

Croiser un collègue dans les couloirs de l’entreprise, et entendre : « Ça tombe bien, je voulais te parler de tel sujet, etc… », c’est impossible de le remplacer par du virtuel. Et la présence physique l contribue également à développer le lien social. C’est encore plus vrai dans le contexte actuel.

DRH de transition : la position des RH sur le télétravail

Dans la dernière enquête de l’ANDRH publiée en juin 2021, 59 % des DRH se disent favorables au maintien de l’activité partielle « pour sauvegarder l’emploi ». 23% sont favorables à la poursuite de deux jours de télétravail par semaine, 21% à trois jours, 13% à un seul jour, autant que pour un retour des salariés à 100% en présentiel

Les responsables des ressources humaines doivent composer avec les salariés qui plébiscitent le télétravail et rechignent à venir au bureau. Selon l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), nombre de DRH de transition sont confrontés à des demandes de salariés qui ont déménagé des grandes villes, ont recours au télétravail et veulent pouvoir adapter en conséquence leur travail. Une enquête de l’ANDRH sur la sortie de crise, l’état du dialogue social et des organisations de travail, conduite auprès de ses 5200 adhérents en atteste. Et sur le dialogue social, 61% des DRH souhaitent « un enchaînement de réformes moins soutenu » , 43% le maintien des réunions à distance, 40% qu’il y ait « moins de consultations » et 24% la « formation des élus » du personnel.

Le télétravail , un impact positif sur l’entreprise et sur le salarié

En France, jusqu’à l’actuelle crise sanitaire, le télétravail était relativement peu pratiqué. Pourtant, il est démontré que le télétravail a un impact positif non seulement sur les performances des entreprises et des organisations, mais aussi sur le développement durable et le bien-être. Le télétravail améliore le confort de travail, ainsi que les conditions et les temps de déplacement.

Le télétravail est victime de beaucoup de préjugés et pourtant une étude de chercheurs de la Harvard Business School et de l’Université de New York contredit cette vision négative et démontre que les salariés en télétravail consacrent 48,5 minutes de plus par jour à leur profession. Pendant le confinement, même les managers les plus perplexes ont constaté que le télétravail leur avait permis de maintenir leurs activités sans réel impact négatif.

Dernier défi, et non des moindres, renforcer l’attractivité de la marque d’employeur

Pour attirer de nouveaux profils, les entreprises ont tout intérêt en définissant leur marque employeur à dire qui elles sont véritablement, à raconter leur histoire, leur culture, à présenter leur organisation mais, aussi et surtout, les valeurs telles que l’empathie et la bienveillance favorisant le bien -être au travail et l’épanouissement des collaborateurs. Les RH et les DRH de transition doivent ainsi repenser les environnements de travail et les rendre plus propices aux échanges, au partage et à la créativité. Sans oublier de redéfinir les pratiques d’espaces de travail variables pour leur entreprise, avec des collaborateurs sur site, en home office ou encore en travail dans des tiers lieux, d’une manière pérenne, agile et productive.

Le chemin vers une dimension durable des ressources humaines ?
Prévenir les Risques PsychoSociaux et favoriser la Qualité de Vie au travail. Le DRH de transition a un rôle clé dans la démarche socialement responsable de l’entreprise pour concilier l’économique, le social et l’environnemental.

Si vous souhaitez l’assistance d’un Directeur des Ressources Humaines de transition

Procadres international, cabinet de conseil, expert sourcing en manager de transition. C’est souvent dans un contexte de crise que les entreprises font appel à nos managers de transition. Consulting, conseil en recrutement sur des profils de cadres-dirigeants, accompagne les PME sous un œil opérationnel. L’intervention d’un DRH de transition peut contribuer à limiter les dégâts dans le cas d’un Plan de Sauvegarde d’Emploi (PSE et si le dialogue social est interrompu, le DRH de transition mandaté agira de manière factuelle pour rétablir la paix sociale. Nos experts chevronnés mettent leur savoir-faire et leur savoir-être au service d’entreprises comme la vôtre. Parmi nos DRH de transition, plusieurs ont fait du PSE leur spécialité.

La mission de management de transition, très flexible, répond aussi à des objectifs tels : La consolidation de votre service RH, sa digitalisation …le remplacement d’un de vos collaborateurs RH, la transformation digitale, externalisation, outplacement, tout en réactivité et en expertise.

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