Catégorie: Analyse – Marché

La transformation digitale en entreprise

Intégrer les nouvelles technologies dans l’entreprise : un vaste programme à la définition simple a priori, mais dont la mise en œuvre l’est moins : identifier, exploiter, réinventer et mesurer l’impact des technologies du numérique représente un chantier d’envergure. La transformation digitale, c’est le processus qui permet aux entreprises d’intégrer toutes les technologies digitales disponibles au sein de leurs activités, mais pas seulement. Ce type de réinvention touche tous les aspects d’une organisation, et pas uniquement la DSI.

C’est la capacité à s’adapter, être agile et répondre aux besoins de consommations qui évoluent et pour lesquels la data devient un élément central. Un des gros enjeux est la capacité à faire parler les données. Et la data fait partie intégrante de la transformation digitale. Parce qu’on cherche toujours à mieux vendre, à mieux répondre aux besoins des clients, à leur offrir la meilleure expérience et à délivrer les bonnes informations au bon moment et aux bons publics, il est nécessaire de les connaitre parfaitement et d’être visionnaire dans un monde en pleine mutation : savoir ce qui fonctionnera demain, connaitre les nouveaux modes de consommation.

Connaissez-vous la différence entre Transformation digitale ou numérique ?

Dans « transformation digitale », le mot digital vient de l’anglais « digit »     signifiant «    numérique ». Les expressions « transformation digitale » et «    transformation numérique » s’emploient de manière indifférenciée, car elles se     rapportent à la même notion. A noter que « numérique » renvoie plutôt à la        technologie utilisée par les développeurs, les techniciens, alors que « digital » touche plus aux pratiques des utilisateurs.

 

La réponse à une transformation de nos usages

 

Le digital a changé nos pratiques. Aujourd’hui, 80 % des Français de plus de 12 ans utilisent Internet pour accéder à l’information et aux produits et services et la téléphonie mobile est devenu le 1er moyen de communication, introduisant de nouveaux modes de communication et de transaction. Les clients attendent aujourd’hui des entreprises qu’elles soient disponibles pour eux en temps réel, instantanément et sur plusieurs canaux.

 

La transformation digitale des entreprises françaises en 2022

Les deux années de pandémie ont accéléré le processus de transformation digitale. Les TPE et PME font parties de celles qui ont été le plus impactées et qui ont tout particulièrement développé leur présence en ligne.

La crise sanitaire a été un formidable accélérateur. L’évolution est exponentielle, l’adaptation doit donc être rapide. La digitalisation représente un outil précieux. Plus qu’un objectif, un moyen pour gagner en performance. Une brèche aux allures d’opportunité pour les entreprises conscientes de ces enjeux…  Le processus de transformation digitale est en plein boom. Les organisations ont gagné en innovation, en dynamisme. Ces prochaines années, elles vont cependant devoir avancer sur deux défis. Le premier est d’assurer le renforcement de la cybersécurité. Le second est de maitriser les nouvelles compétences indispensables à la réussite de leurs projets.

Quelles sont les technologies motrices de la transformation digitale ?

Les technologies digitales intelligentes ont le pouvoir de réinventer notre façon de travailler et de conduire nos activités, et de révolutionner la façon dont les entreprises interagissent avec leurs clients. En voici une sélection :

Technologies d’ERP et de bases de données

L’ERP intègre au sein d’un seul et même système tous les processus clés nécessaires pour gérer une entreprise (finance, RH, production et chaîne logistique). Et lorsqu’un ERP est optimisé par des technologies d’IA, il a le pouvoir non seulement de gérer et de traiter le Big Data, mais aussi de l’analyser et d’en tirer des enseignements.

Le Cloud computing

Il accompagne toutes les innovations technologiques actuelles : le Big Data, l’IoT, l’Intelligence artificielle… Il donne accès à des services informatiques en ligne comme le stockage de données, les serveurs, les logiciels.

Le Big data, la data analytics et l’IoT

Nos modes de vie, de communication génèrent toujours plus de données numériques sur le Web (réseaux sociaux, vidéos, formulaires …) Elles sont une vraie mine d’or pour les entreprises qui peuvent optimiser leur business model par leur collecte et analyse via l’IoT (Internet des Objets) et le Big data. Grâce à elles, elles peuvent repenser en temps réel leur innovation, ajuster leur communication, améliorer l’expérience client et rester compétitives.

L’Intelligence artificielle

Les programmes d’IA analysent également les nombreuses données générées quotidiennement sur le Web. Leur mission est d’apprendre pour améliorer l’interaction client par exemple ou faire de la maintenance prédictive.

L’automatisation et la robotique

De plus en plus de processus métier peuvent être automatisés grâce à des logiciels robots. Ils permettent aux équipes de se délester de tâches répétitives par exemple afin de se concentrer sur des missions à plus grande valeur ajoutée.

 

Quelles sont les étapes pour une transformation digitale réussie ?

 

Réaliser un audit de vos systèmes existants.

Cela passe par un état des lieux du niveau de digitalisation actuel, par l’évaluation des moyens en cours, et par l’identification des moyens à mettre en œuvre – financiers et humains

Définir des objectifs clairs

Avant de lancer une stratégie de transformation digitale, il faut savoir ce que vous voulez réaliser grâce à elle. L’objectif est-il d’augmenter la fidélisation des clients et les revenus ? d’accroître la productivité, de simplifier la gestion de vos services, d’améliorer l’agilité et la flexibilité, de différencier vos offres ? S’il est évident que de nombreux objectifs peuvent être atteints grâce aux technologies, il faut établir vos priorités. Les objectifs doivent être clairs et bien communiqués afin que les changements puissent être adoptés au sein de l’entreprise. Quels seront leurs bénéfices ? Sont-ils alignés avec la stratégie commerciale globale ? Qui va diriger le projet ?

Entretenir une culture de la transformation

La transformation provoque des bouleversements au sein de l’entreprise. Elle implique l’intégration par les collaborateurs de nouvelles pratiques de travail, de nouveaux processus et de nouvelles technologies. Ils peuvent les craindre et y être réticents. Pour favoriser leur adhésion au projet, ils doivent être placés au cœur du changement, en être les acteurs. la conduite du changement doit impliquer tous les collaborateurs comme les directions, qu’il s’agisse de la DSI, du marketing ou du commercial avec au centre les RH. Il faut ainsi proposer à vos équipes une vision commune sur le sujet de la transformation numérique, être capable de fédérer sur le sujet. Sensibilisation, formation, tous doivent se sentir concernés par la même vision d’avenir.

Choisir les bonnes personnes pour votre projet

Le responsable du projet devra présenter des compétences techniques, mais aussi humaines. Si aucun profil ne correspond en interne, il est possible de faire appel des managers de transition, appuyés sur une équipe en interne.

Bien communiquer

Sans l’adhésion des collaborateurs, la transformation digitale est vouée à l’échec. La communication va être pour cela essentielle tout au long du projet. Les techniques sont nombreuses : email, blog interne, forum de discussions, sondages pour récolter les feedbacks des équipes…

Adopter les bons outils

Les outils digitaux sont toujours plus nombreux sur le marché. Vous devez sélectionner minutieusement ceux qui vont répondre à vos besoins et à vos spécificités. Il est fondamental aussi de connaitre les capacités de vos collaborateurs, de choisir des solutions qu’ils vont pouvoir utiliser avec plaisir et dont ils vont exploiter le potentiel.

Parmi les différents dispositifs digitaux, vous opterez par exemple pour un outil de comptabilité ou de formation. Vous pouvez également miser pour vos équipes et vos clients sur des applications mobiles, des messageries instantanées. L’adoption de solutions de digital marketing vous permettra de mieux communiquer et de développer votre activité.

 

Quels sont les objectifs de la transformation digitale ? 

 

La transformation digitale est un élément clé des stratégies globales de transformation. Lorsqu’une entreprise s’engage dans ce processus, le passage aux technologies numériques a une incidence sur ses produits et services, ses canaux de marketing et de distribution, ses processus commerciaux, ses chaînes logistiques et ses partenaires sur le marché.

Si un nombre croissant d’entreprises choisissent de consacrer une partie, parfois importante, de leur budget à leurs chantiers numériques, ce n’est évidemment pas un hasard. Au-delà de la nécessité de s’adapter à un monde en mutation, la digitalisation des entreprises et de leurs activités offre bien des avantages : gain de temps, optimisation de l’organisation au sein des équipes, fidélisation des clients, meilleure gestion des stocks et des retours clients

Mettre le client au centre des réflexions

Les consommateurs ont énormément de choix et sont très volatiles. Pour les attirer et les fidéliser, les entreprises doivent se dépasser. Proposer des produits et des services innovants à de bons prix n’est plus suffisant. Il faut leur proposer des interactions, des expériences uniques, personnalisées et différenciantes. Les possibilités offertes par les solutions numériques sont nombreuses.

  • Expériences client optimisées : La personnalisation, l’accès omnicanal, la proposition de méthodes de paiement rapide, sécurisé, des livraisons à la carte et l’accès en temps réel aux données sont autant d’éléments qui vous aideront à vous conformer à leurs attentes toujours changeantes, d’augmenter leur intérêt potentiel et de les fidéliser.

Optimiser les processus

Afin d’être compétitive et d’offrir une expérience sans faute aux employés et aux clients, l’entreprise doit optimiser ses processus. La transformation numérique lui permet justement de rationaliser ses flux de travail et de mettre en place l’automatisation des tâches.

  • Système ERP et analytique de pointe :  Grâce à un système ERP moderne et une analytique de pointe, les entreprises peuvent analyser leurs données en temps réel pour prendre immédiatement la meilleure décision.
  • Efficacité et productivité accrues : les terminaux et machines d’un réseau IoT transmettent des données, et des rapports de performance en continu. Grâce à l’exécution de l’analytique avancée, ces données permettent de soutenir la maintenance prédictive, de réduire les temps d’arrêt afin d’améliorer l’efficacité et la productivité des workflows.

Améliorer l’engagement collaborateur

Applications métiers, solutions de planification, de gestion, réseau social d’entreprise, logiciels, automatisation… Grâce à tous ces outils digitaux, le travail des collaborateurs est facilité et leur motivation s’améliore. La communication interne se fluidifie, les échanges sont moins formels et le sentiment d’appartenance se développe. Les équipes sont plus productives, plus engagées et offrent de ce fait une meilleure expérience à leurs clients.

Générer plus de profit

Grâce au Big Data, à l’automatisation et à l’intelligence artificielle, les entreprises digitalisées sont plus rentables que les autres. Elles prennent le pas sur la concurrence en étant toujours plus rapides et en perpétuelle réinvention.

  • Facilitation d’une stratégie de croissance d’entreprise robuste et compétitive : lorsque les entreprises digitalisent leurs opérations et optimisent leurs services à l’aide de technologies connectées, elles trouvent de nouveaux moyens de se connecter et de collaborer, et de rationaliser leurs futures stratégies de croissance, notamment via :
    • Le développement de nouveaux produits et services.
    • L’optimisation de la rentabilité et le renforcement des canaux de revenus.
    • L’attraction et la fidélisation de nouveaux prospects.
  • Agilité et résistance aux disruptions accrues :  Les entreprises se tournent désormais vers la transformation digitale pour obtenir les outils nécessaires au développement rapide de nouveaux produits et services, ainsi que l’analytique prédictive pour mieux anticiper les disruptions et les changements et opportunités du marché..

 

Le management de transition pour accompagner la transformation digitale de votre entreprise

 

Qui mieux qu’un manager de transition pour accompagner la transformation digitale ? Le manager de transition, une ressource externe hautement expérimentée,  connaît parfaitement les problématiques liées à ces projets de transformation digitale.

Dans votre entreprise, pour une période limitée et définie en amont, le manager de transition pose un diagnostic complet afin d’identifier précisément vos besoins entreprise en matière de stratégie digitale. Avec votre équipe en place, il dessine ainsi les grands axes de transformation, définit les projets à mener en priorité et anticipe vos futurs besoins.

Neutre et agissant dans le strict intérêt de votre entreprise, le manager de transition Procadres est le garant de la mise en œuvre de la stratégie digitale , suivant de près l’intégration des nouveaux outils et des nouvelles technologies, à chaque étape de la roadmap. Il est ainsi naturellement amené à accompagner les collaborateurs dans cette phase importante, qui peut engendrer son lot d’interrogations, de tensions et de résistances. Pédagogue, bienveillant et charismatique, il est en mesure de favoriser l’adoption rapide de nouvelles pratiques au sein de l’organisation.

Enfin, doté d’une solide expérience dans la conduite du changement, le manager de transition est capable d’adapter sa méthodologie éprouvée aux spécificités de votre secteur d’activité et de votre entreprise. C’est  un partenaire sur lequel l’entreprise peut s’appuyer pour entamer sa transformation ! Nos managers de transition, DSI ou spécialisés en process de gestion, facilitent la conception de votre transformation digitale et accélèrent la réalisation de votre démarche numérique en déployant les hommes, la technologie et les plateformes appropriés.

Que vous soyez prêts à passer à une expérience cloud ou que vous souhaitiez simplement numériser certains produits, processus ou machines, nous sommes un partenaire de confiance pour accélérer votre transformation digitale.

Nous sommes convaincus qu’une entreprise réussit lorsque la connectivité y est omniprésente et intelligente, automatisée et flexible, sécurisée et conforme.

Face à vos enjeux et dans des contextes propices à la disruption, nous mettons à votre disposition :

CHIEF DIGITAL OFFICER (CDO) de TRANSITION

Le CDO est le chef d’orchestre de la stratégie digitale de l’entreprise. Spécialiste des nouveaux usages numériques et des dernières technologies, il définit, en collaboration avec les dirigeants de l’entreprise, une stratégie de transition optimale et la supervise, à chacune des étapes de son déploiement.

SI DE TRANSITION

Le responsable du système d’information (SI) veille à l’optimisation et à la performance du système d’information de l’entreprise. Pour mener à bien sa mission, il est amené à définir des projets, hiérarchiser les priorités, choisir les technologies utilisées et coordonner les expertises, en tenant compte de la stratégie globale de l’entreprise et en anticipant les besoins des utilisateurs.

RSSI / CISO DE TRANSITION

Le responsable de la sécurité des systèmes d’information (RSSI) ou Chief Information Security Officer (CISO) assure la cybersécurité au sein de l’entreprise et réalise des actions de sensibilisation en lien avec les problématiques de sécurité auprès des équipes. Un enjeu de taille auprès des entreprises de plus en plus connectées et dans un contexte de développement du télétravail.

Quelques exemples de missions menées par PROCADRES inscrites dans la transition digitale :

  •      Automatisation d’une partie du SAV et amélioration de la relation client
  •      Sécurisation de données sensibles,
  •      Mise en place d’une veille technologique.

Hydrogène zéro carbone : Mcphy ou le management de la transition énergétique

Le jeudi 9 juin, Procadres International organisait un cocktail dinatoire autour du thème de l’hydrogène zéro carbone. Organisé en l’occasion des cinq ans de notre bureau lyonnais, l’évènement a débuté par une table ronde animée par le journaliste BFM Michel Picot et Jean-Baptiste Lucas, DG de l’entreprise McPhy et invité principal.

Présentation de l’activité de production et de distribution de l’hydrogène

Entre l’interdiction des moteurs thermiques sur le territoire de l’UE dès 2035 et la volonté de s’affranchir de la dépendance aux hydrocarbures d’importations, il y a fort à parier que McPhy, l’un des leaders de la production d’hydrogène vert sur le continent, ait un grand rôle à jouer dans le bon déroulement de ces transitions futures. Son dirigeant nous a en tout cas touché quelques mots sur l’utilisation de l’hydrogène aujourd’hui, l’évolution de cette source d’énergie dans le futur et le levier très important que représente le passage à un hydrogène dit vert (produit à base d’énergies renouvelables).

McPhy, entreprise française possédant plusieurs sites en Europe, notamment en Allemagne et en Italie où travaille la moitié des effectifs de l’organisation, se positionne comme l’un des cinq leaders européens des technologies de production d’hydrogène vert. L’organisation a divisé son activité en deux lignes de business : l’un des leaders de la production dans des sites de production dédiés et sa distribution via des bornes de recharge. L’hydrogène produit est ensuite utilisé pour trois secteurs principaux, Jean-Baptiste Lucas (DG) nous explique :

“Tout d’abord, le secteur de l’industrie. Par exemple, lorsque vous fabriquez une tonne d’acier ou de ciment vous avez besoin d’hydrogène, et c’est un besoin que l’on retrouve dans la plupart des process industriels. Ce besoin amène à des opportunités de décarbonation de ces process industriels qui constitue l’une de nos parts de marché principales.

Second segment d’importance capitale lorsque l’on parle d’hydrogène : la mobilité. En effet, ce secteur voit son utilisation d’hydrogène augmenter avec l’apparition et le développement des véhicules fonctionnant à l’hydrogène. Il y en a déjà un bon nombre en Europe, que ce soient des camions ou des flottes de taxis.

Le troisième usage assez important qui peut être cité quant à notre activité est celui du stockage d’énergie. Tout d’abord il faut préciser que l’hydrogène est un vecteur énergétique, c’est à dire que ce gaz a un pouvoir de production d’énergie, mais qu’il est également un moyen simple de stocker cette énergie sous forme de puissance installée électrique. C’est l’idée de pouvoir transformer des kW/h d’énergie renouvelables en électricité que vous pouvez stocker et utiliser au fur et à mesure des besoins.”

Un marché européen dynamique qui doit changer de couleur

Depuis plusieurs années la production européenne d’hydrogène portée par la transition énergétique connait une croissance assez rapide et s’est encore accélérée en cette première moitié d’année 2022.
Il y a seulement un mois (juin 2022), l’UE présentait sa décision historique d’interdire la vente de véhicule neuf à moteur thermique d’ici 2035, ce qui devrait entraîner une forte progression de la mobilité décarbonée. L’organisation McPhy reste cependant assez prudente et conservatrice quant aux bénéfices de ce vote sur le segment mobilité de l’utilisation de l’hydrogène. Mr Lucas nous précise :

Pour être honnête, je peux vous dire que je ne pense pas que tout le monde roulera dans un véhicule hydrogène dans trois ans. La mobilité hydrogène amène une valeur différenciante seulement sur certains segments et notamment celui de la mobilité lourde (camions, bus, flottes captives…). Par rapport à l’utilisation de batteries, l’hydrogène permet une adaptation à des véhicules plus grand (type cargo) et un temps de recharge beaucoup plus rapide (similaire à celui d’un plein d’essence). […] La progression de la mobilité hydrogène sera donc rapide sur les segments des mobilités lourdes et de flotte et sera très probablement plus lente et éparse sur les segments de mobilité des individus.”

Hormis cette décision de l’UE, le conflit entre l’Ukraine et la Russie a également fait prendre conscience au continent européen qu’il avait besoin de s’affranchir de sa dépendance aux hydrocarbures russes. Ce besoin, qui a amené au plan REPowerEU annoncé en mai dernier, implique notamment une très forte augmentation de la production d’hydrogène sur le continent. Les annonces qui ont accompagné le plan de restructuration énergétique induisent un besoin de vingt millions de tonnes d’hydrogène par an, décomposé en une production de dix millions de tonnes d’hydrogène en Europe et de dix millions de tonnes importées d’ici 2030. Pour faire simple, il faut entre soixante-cinq et soixante-dix GigaWatt de capacité d’électrolyseurs installés pour obtenir dix millions de tonnes d’hydrogène. En sachant que la production mondiale a aujourd’hui une capacité d’un seul GigaWatt, la marge de croissance quant aux annonces de l’UE est gigantesque.

Seulement, la production d’hydrogène dit gris (produit à base d’énergies non renouvelables) est souvent très polluante et est à elle seule, responsable de 5 à 7% des émissions mondiales de CO2 annuelles. C’est là qu’intervient McPhy et sa proposition d’hydrogène vert, levier important de décarbonation des industries. Son dirigeant nous explique :

Être capable de substituer un hydrogène vert à un hydrogène gris est un puissant levier de décarbonation. C’est d’ailleurs pour cela que les grands acteurs industriels s’en saisissent parce que lorsque vous avez un impératif de décarbonation sur vos process, que vous êtes fabriquant de verre ou de ciment (par exemple), l’un des premiers sujets que vous allez regarder va être l’hydrogène.”

Une croissance rapide, soutenue par le management de transition

C’est dans le cadre de cette dynamique de marché que McPhy, positionné dans le top 5 des leaders européens des technologies de production d’hydrogène vert, doit faire face à une concurrence assez forte. Pour faire jeu égal avec les organisations rivales dont font partie plusieurs grands groupes et assoir sa position de leader, l’entreprise accélère sa croissance en réalisant plusieurs projets de taille dont la construction d’une usine augmentant la capacité de déploiement annuel de bornes de rechargement de 20 à 150 et celle d’une Giga Factory leur permettant de passer d’une production de 300 MegaWatt à 1,3 GigaWatt.

Qui dit construction de nouveaux sites majeurs de production dit également recrutement intensif et McPhy concentre effectivement une grande partie de son énergie vers la recherche de nouveaux talents.
C’est vrai que nous sommes autant une société de recrutement qu’une société d’hydrogène ces jours- ci, notre process industriel c’est le recrutement !” plaisante Jean-Baptiste Lucas (DG).

Pour un effectif actuel de 180 collaborateurs, c’est plus de 45 recrutements qui ont été réalisés en 2021 et plus de 80 prévus en 2022, un rythme soutenu (10 recrutements pas mois environ) qui accapare une bonne partie des ressources de l’entreprise. Ainsi, pour pallier ce trop-plein de recrutement interne et répondre aux besoins spécifiques créés par la construction de nouveaux sites de production, McPhy a fait appel au management de transition.

Finalement rien de tel que le management de transition pour bien réussir sa transition énergétique.

Cybersécurité dans les ETI : Comment choisir entre IAM, SSO, MFA et autres MDM ? « Best-of-Breed » ou « Plateforme » ?

Cybersécurité dans les TPE, PME et ETI
Comment choisir entre IAM, SSO, MFA et autres MDM ?
Approche « Best-of-Breed » ou « Plateforme » ?

 

D’après une étude de l’ANSSI (l’agence Nationale de la Sécurité des Systèmes d’Information), 52% des entreprises victimes de cyberattaques en 2021 étaient des ETI, PME, TPE (+53% par rapport à 2020).

Ces chiffres rappellent la vulnérabilité des entreprises face à des attaquants de plus en plus performants, qui savent mieux exploiter les failles.
Pourtant, des outils et des actions concrètes peuvent être mis en place pour parer à ces attaques et sécuriser vos systèmes d’information.

François Charpe, associé expert IT chez Procadres International, partage avec vous sa vision et présente une des solutions possibles dans notre webinaire.

 

 

Comprendre les contraintes de gestion de la cybersécurité dans une TPE, PME et ETI

 

Une étude de l’ANSSI de mars 2021 dévoile qu’en 2021 les TPE, PME et ETI sont les plus touchées par les attaques cybersécurité. Elles constituent la part la plus importante des victimes d’attaques par rançongiciel. En 2020, 34% des 192 victimes étaient des TPE, PME et ETI. En 2021, elles représentent 52% des 203 victimes.

 

A cette occasion, l’ANSSI rappelle les 5 mesures préventives à mettre en place pour réduire au maximum la probabilité de tels événements et d’en limiter les effets :

  1. Renforcer l’authentification sur les systèmes d’information
  2. Accroître la supervision de sécurité
  3. Établir une liste priorisée des services numériques critiques de l’entité
  4. S’assurer de l’existence d’un dispositif de gestion de crise adapté à une cyberattaque
  5. Sauvegarder hors-ligne les données et les applications critiques

 

Quelles mesures préventives pour mieux gérer le risque cybersécurité dans une TPE, PME, ETI ?

 

La réponse de JumpCloud : une solution SaaS freemium jusqu’à 10 utilisateurs qui permet de gérer les identités et sécuriser des end-points.

 

Une solution simple pour mieux maîtriser le risque dans un contexte post-Covid

 

Procadres International a conçu une offre dédiée et pointue qui répond parfaitement aux besoins des TPE, PME, ETI et participations de fonds.

 

Au sein de sa practice digital et cyber, elle accompagne ses clients avec une réponse adaptée à leurs contraintes :

 

  1. Diagnostic flash
    Un associé expert IT de Procadres réalise un audit diagnostic flash entre 2 et 3 semaines. Il analyse les vulnérabilités de l’entreprise, fixe les priorités et met en évidence les contraintes organisationelles & budgétaires pour définir enfin un plan de remédiation.
  2. Coaching opérationnel : superviser et piloter les risques
    Un manager de transition Procadres International conçoit la feuille de route et la met en application tout en étant coaché de façon opérationnel par l’associé expert IT de Procadres.

Supply chain et logistique : comment ces métiers se transforment et s’adaptent aux nouveaux modèles de l’entreprise ?

On n’a jamais autant parlé de Logistique et de Supply Chain depuis le début de la pandémie. Il est vrai que nos métiers ont dû et su relever bon nombre de défis en 2020 et 2021.

La Supply Chain est devenue très visible mais pas encore comprise à sa juste valeur. Elle est souvent encore considérée comme un « mal nécessaire ».

Yann De Feraudy, Président de France Supply Chain by Aslog, en exclusivité pour Procadres International, expose sa vision sur les enjeux de ces métiers très exposés.

Des métiers transverses soumis aux défis de la société

Pour les membres de France Supply Chain cette fonction couvre toutes les activités du sourcing, jusqu’au recyclage des produits en passant par les achats, l’approvisionnement, la planification, la production, le stockage et le transport.

Le premier défi par ordre d’apparition a été la flexibilité. Les Supply Chains ont dû s’adapter aux différentes conditions de confinement. Par exemple, la fermeture de zones en Italie, le bouleversement des fragiles équilibres en matière de transport lors de la fermeture des commerces dits « non essentiels ». Et c’est dans l’e-Commerce que cette flexibilité a atteint son paroxysme. Les volumes de commande multipliés par 4 ou 5 ont considérablement tendu les choses.

Allez plus loin en lisant notre business case

Le second défi est celui de la gestion des approvisionnements, en particulier lointains, résultant de la désorganisation massive du transport maritime international. Ce défi est sans doute le plus impactant sur la production et in fine la disponibilité. Il a également des conséquences sur la spécification des produits finis comme on le constate par exemple dans l’industrie automobile.

Les métiers de la Supply Chain au cœur de la transformation de notre société

Force est de constater que les perturbations ci-dessus vont perdurer dans les années à venir. Elles inviteront les Supply Chain managers à reconcevoir leur « Network design ». Les (re)positionnements des sources, des usines et des entrepôts vont mobiliser les services Achats pour qualifier de nouveaux fournisseurs (plus proches). Ces changements contraindront les industriels à redévelopper très rapidement certains produits dont les composants seraient en pénurie longue. Les transports feront face au défi (outre la décarbonation) de la pénurie de chauffeurs au niveau mondial.

Cela étant, tous les métiers opérationnels vont souffrir d’un manque de main d’œuvre : transports, usines et entrepôts. Tant et si bien que c’est la robotisation qui est en pleine accélération. Non pas simplement pour peser sur les frais de personnel, mais surtout pour pallier la carence de main-d’œuvre. En conséquence, il faut s’attendre à des enjeux pressants en matière de formations et d’évolutions des métiers vers plus de maîtrise des technologies. D’une manière plus générale nous entrons dans un monde de pénuries. Les Supply Chain auront besoin d’acheteurs capables de tisser des relations de partenariat fortes avec leurs fournisseurs. Ils devront sécuriser leurs approvisionnements et contribuer plus efficacement aux objectifs RSE de leurs entreprises. En effet, l’accès à certaines ressources naturelles est fortement contraint (métaux, terres rares etc…).  D’autant que les ressources « bio » (demandées par les clients finaux) sont très recherchées et les capacités pour les produire sont complexes : soit soumises aux aléas climatiques (cotons et autres cultures bio) soit largement en-dessous de la demande (les capacités de production de PET Recyclé sont 10 fois inférieures à la demande).

La Supply chain contributeur essentiel au Green Deal

Nous sommes convaincus, à France Supply Chain, que la Supply Chain est un levier majeur de la transformation des entreprises. Représentant 60 à 80% de la structure de coûts des entreprises on comprend aisément que la Supply Chain sera un contributeur essentiel à la stratégie RSE et plus généralement à la conformité avec le « Green Deal » de l’UE. :

  • Recherche et partenariat avec des fournisseurs plus vertueux pour contribuer à la neutralité carbone
  • Revue globale du Supply Network pour une plus grande efficience tout en intégrant la dimension rejet de GES.
  • Baisse de la consommation énergétique des outils / process industriels et logistiques
  • Mise en place de sources d’énergies alternatives pour les transports
  • Optimisation des transports (en particulier urbains)

France Supply Chain, ses 450 entreprises adhérentes et 3000 membres, travaillent activement sur ces sujets via 3 de ses LAB qui produisent régulièrement des guides, études et rapports: :

  • LAB Supply Chain 4 Good (Performance for Planet & People) sur les sujets Développement Durable et RSE. Le LAB a produit un Manifeste pour une Supply Chain Durable* pour la COP26 avec le Movin’On Summit. Parmi les différents sujets, il travaille activement à fédérer transporteurs et chargeurs dans le cadre d’un Call de l’UE pour la fabrication de poids lourds à hydrogène. France Supply Chain se mobilise pour réunir des chargeurs intéressés par les cargos utilisant la force vélique. En savoir plus sur les actions et production du LAB.
  • LAB Richesses Humaines, car on ne fait rien sans les Hommes et les Femmes. Aider les équipes en place à progresser et se transformer, adapter les programmes de formations, et attirer de nouveaux talents, seront les grands défis de ces prochaines années en la matière. En savoir plus sur les actions et productions du LAB.
  • LAB Digital et Technologie, car la technologie est partout sur les chaînes d’approvisionnements. Tout aussi fondamental que complexe, le sujet de la digitalisation de la supply chain est au cœur des réflexions et des actions de France Supply Chain. En savoir plus sur les actions et productions du LAB.

France Suppy Chain by Aslog, qui fête cette année ses 50 ans d’intelligence collective, contribue à faire de la Supply Chain un levier de transformation pour un monde plus durable.

(*) France Supply Chain a produit un Manifeste pour une Supply Chain Durable. Il identifie les problématiques, propose une vision et surtout recense les initiatives remarquables en cours. Les chantiers futurs y sont évoqués : la Supply Chain du produit, la décarbonation du transport, les compétences, le partage des données…

Echangeons sur vos problématiques Supply Chain

DRH de transition, mission : accompagner les transformations

Manager les ressources humaines : plus que jamais essentiel, les DRH sur le pont

Pour les DRH de transition et les DRH en place. Déconfinement, « la vie d’après », sortie de crise, autant d’expressions qui font aujourd’hui partie du quotidien des Français. Garantir la sécurité sanitaire dans les locaux, adapter avec souplesse le temps de travail, ressouder au plus vite les équipes… Plus que jamais, en cette période de déconfinement et de reprise, les DRH sont sur le pont, sur sollicités depuis mars 2020. Les modalités et le retour à la vie en entreprise posent de nombreuses interrogations.

Covid-19 : Le quotidien agité des DRH

Depuis les premières heures du confinement, en mars 2020, Ils sont sur tous les fronts, sanitaire, juridique et social. Avalanche de textes réglementaires, protocole sanitaire, cellules de crise, demande d’activité partielle auprès des Direccte, organisation du télétravail à grande échelle, négociations avec les organisations syndicales, digitalisation des services à marche forcée… Jamais les directions de ressources humaines n’ont été autant sollicitées.

Un contexte difficile à appréhender

Il y a eu beaucoup d’actualités sociales à comprendre, expliquer et à appliquer 

Yann COLIN, Associé Procadres en charge de la practice RH

Ils se sont aussi retrouvés pris dans des injonctions contradictoires, responsables de la santé des salariés et obligés d’assurer la poursuite de l’activité. Une forte pression pèse sur eux.

Pour chacune de nos missions notamment de Transformation, nous proposons l’assistance d’un cabinet conseil spécialisé dans les Risques Psychosociaux qui assiste la direction des Ressources Humaines sur les situations collectives tendues. Une mauvaise appréciation de l’état psychologique d’un collaborateur pouvant entraîner des conséquences humaines et judiciaires

Laurent AGRECH, Président de Procadres International

DRH de transition : obligation d’adaptation et navigation à vue

Déprimés par l’obligation de parvenir à des résultats satisfaisants, alors que la vaccination n’est pas terminée, sans repère sur le contexte économique, les DRH naviguent à vue. Avec l’impression de subir les événements, sans savoir si les dispositions qu’ils ont essayées de prévoir seront applicables dans 1 mois ou à la rentrée de septembre.

La mission du ou de la DRH de transition, l'expertise Procadres International

En quoi la crise sanitaire a poussé les DRH au cœur de la stratégie d’entreprise et de la conduite du changement ?

Depuis le début de la crise sanitaire, la fonction RH (Ressources Humaines) connait une évolution qui la place en première ligne face à l’urgence de revoir les modèles organisationnels. Les Ressources humaines ont dû se positionner, enfin et durablement, comme business maker et acteur de la transformation de l’entreprise après avoir été longtemps business Partner. Le contexte les a projetées sur le devant de la scène. Elles ont démontré leur agilité et un engagement sans pareil depuis le premier jour du premier confinement.
Les DRH ont été présents dans la quasi-totalité des cellules de gestion de crise, voire les ont pilotées.Leur rôle est devenu de plus en plus explicite au fil des derniers mois. On s’est enfin aperçu de la réelle contribution des RH à la stratégie de l’entreprise, ce qui a renforcé les liens avec la direction générale.

Le digital progressivement intégré à l’activité RH
Les Directeurs des ressources humaines ont développé plusieurs bonnes pratiques ces derniers mois, comme s’appuyer davantage sur la digitalisation des RH pour la formation, les déclarations de congés, les nombreuses questions posées par les salariés …Le digital permet de faciliter autant la vie des collaborateurs que celle des RH. Très sollicitées pour gérer des sujets opérationnels liés à la crise, elles ont eu besoin de se dégager du temps.

Adaptation des lieux de travail et des modes de management

Elles ont également accéléré la mise à disposition d’espaces de travail collaboratifs, notamment avec l’utilisation massive d’outils digitaux, tels que Teams, Zoom, etc…
Ces outils digitaux ont été intégrés aux processus de recrutement, d’intégration des collaborateurs, faute de mieux. Intégrer des collaborateurs 100% à distance, ce n’est pas naturel.

Et du fait du contexte, les questions liées à la santé, la sécurité et le bien-être au travail ont fait partie des priorités des employeurs cette année. Parce que les entreprises ont pris conscience que les collaborateurs craignaient ou craignent encore, pour leur santé physique. Et que le contexte impacte sur leur santé psychologique.

Septembre 2021 : Les DRH, les artisans de la reprise

L’urgence est toujours aussi réelle pour les DRH qui sont avec les dirigeants, les artisans de la reprise. Alors que l’arrêt progressif des aides publiques se prépare, de nouvelles questions surgissent. Au premier rang desquelles se trouvent les restructurations. « La fonction de DRH restera sur le pont encore pendant de long mois« , prévoit Yann Colin, l’attention sera portée sur la reprise des projets en stand-by depuis 2020 et le premier semestre 2021 et il est à craindre que les entreprises doivent envisager des coupes dans la masse salariale et que les DRH devront gérer au mieux les départs.

Quels sont les défis pour les DRH, dans les semaines et les mois qui viennent ?

Leur avenir sera de bien gérer le redéploiement de l’activité, mais aussi de gérer d’éventuelles crises sociales importantes. Car il y aura probablement de nombreux projets de restructuration.

Le deuxième défi, essentiel, qui se pose dès maintenant à la fonction RH, c’est la refonte du pacte social. Il s’agit d’un enjeu central, sur lequel reposera le fameux “monde d’après” dont tout le monde parle. L’enjeu sera pour les DRH de conserver leur place centrale au sein de l’entreprise, afin que l’humain demeure au centre des priorités.

Les priorités des DRH de transition après la crise COVID, le positionnement de Procadres

Les priorités des équipes RH :

Renouer le lien social après la crise, première priorité pour les DRH de transition

Les Directeurs des Ressources humaines ont également l’énorme tâche de reconstituer l’unité de l’entreprise, alors même que les salariés restent éparpillés. Enfin, ils commencent à préparer d’éventuels projets de réorganisation ou de restructuration. Ils discutent avec les syndicats, afin de faire un état de l’entreprise, et de commencer à la préparer à la “vraie” rentrée, en septembre.

Le télétravail imposé a naturellement entraîné pour certains un sentiment d’isolement, ou pour d’autres une perte de sens, voire un désengagement. Il incombe désormais aux DRH de remettre du sens et de l’équilibre au sein de l’entreprise. Pour ce faire, il est essentiel de renouer et maintenir le lien social entre l’ensemble des collaborateurs, mais aussi de réfléchir à la culture de l’entreprise et sa raison d’être : quelle place pour le lien social dans l’entreprise à distance et l’entreprise physique ? Comment animer la culture de l’entreprise à distance, comment construire le collectif et maintenir l’engagement et la productivité de collaborateurs plus ‘lointains et dispersés’ ? Le sentiment d’appartenance à une équipe influe sur la motivation et la performance. « Les meilleures choses qui arrivent dans le monde de l’entreprise ne sont pas le résultat du travail d’un seul homme. C’est le travail de toute une équipe. » disait Steve Jobs.

Aujourd’hui, les DRH doivent non seulement tirer parti des technologies de l’IA, du cloud, du big data et proposer ainsi de nouveaux services de Digital Workplace aux collaborateurs : e-services RH, dématérialisation, ou encore chatbot au service de l’expérience collaborateur et de la performance de la fonction RH, Il ne s’agit plus seulement de déléguer la technologie aux directions informatiques et techniques, mais d’être en capacité de développer de nouvelles compétences grâce à davantage d’interactions avec ces technologies.

Une plus ample maîtrise et connaissance des outils et des enjeux du digital permettra ainsi aux DRH de demain de se positionner en tant que véritables acteurs de cette transformation.

DRH de transition : réengager les collaborateurs

La crise a impacté les relations sociales entre collaborateurs et elle laisse un chantier qu’il faut reconstruire. Entre mise au chômage partiel et instauration du télétravail, certains ont vu leur moral en baisse créant de facto une distanciation physique et psychologique. Pour preuve, le baromètre sur l’impact de la crise sanitaire sur la santé psychologique des salariés réalisé par OpinionWay confirme que 44% des salariés français se disent ensituation de détresse psychologique. Un quart d’entre eux estiment que leur motivation professionnelle s’est dégradée. Le sentiment d’appartenance à une équipe influe sur la motivation et la performance.

Retrouver une ambiance d'entreprise, recréer du lien social, les missions des DRH de transition post COVID

Les meilleures choses qui arrivent dans le monde de l’entreprise ne sont pas le résultat du travail d’un seul homme. C’est le travail de toute une équipe.

Steve Jobs.

Réorganiser le travail le jour d’après ?
Pour instaurer le télétravail, il faudra réviser intégralement le pacte social dans les entreprises, et au niveau de l’État. Il n’est pas possible de généraliser le travail à distance sans repenser des modèles de fonctionnement aujourd’hui trop lourds et contraignants, ni sans revoir l’organisation du travail au sens large. Car les relations dans l’entreprise vont changer dans leur nature même. Il va falloir revoir les contrats et les accords de QVT, car les dimensions liées à la santé et à la sécurité sanitaire y seront beaucoup plus fortes. Il va également falloir réduire le taux de présence des effectifs sur site en créant plus de polyvalence. Pour cela, les DRH devront notamment réviser les parcours professionnels des collaborateurs. Cette refonte du pacte social consistera ainsi pour les DRH à relire l’essentiel des textes qui régissent les relations dans l’entreprise entre les salariés et les directions. Ce qui passera par un dialogue très fort avec les collaborateurs et leurs représentants
Il y a eu des réflexions intenses sur : que va devenir l’organisation du travail de demain ? Alors que certains ont connu du 100% télétravail, on peut se demander quel est le bon rythme ?

Le consensus, qui semble aujourd’hui se dessiner, est de deux ou trois jours de télétravail par semaine. Il permet d’une part de répondre aux collaborateurs qui sont toujours en demande d’autonomie et de responsabilisation.

Les nouvelles organisations, le nouveau management, la gestion des temps de présence, les missions du DRH de transition
Sondage sur l’organisation dans les entreprises françaises, rentrée 2021

Même si au départ, il a été mis en place de manière contrainte et forcée, le télétravail est bénéfique pour cela, il permet à l’entreprise de démontrer la confiance apportée aux salariés.

Il va y a avoir une redéfinition du rôle du lieu de travail physique. Être en télétravail permet de « produire », répond à un besoin de réflexion. Le présentiel permet, lui, d’apprendre ou de générer de la créativité collective, capturer de l’informel pour faire avancer des projets.

Croiser un collègue dans les couloirs de l’entreprise, et entendre : « Ça tombe bien, je voulais te parler de tel sujet, etc… », c’est impossible de le remplacer par du virtuel. Et la présence physique l contribue également à développer le lien social. C’est encore plus vrai dans le contexte actuel.

DRH de transition : la position des RH sur le télétravail

Dans la dernière enquête de l’ANDRH publiée en juin 2021, 59 % des DRH se disent favorables au maintien de l’activité partielle « pour sauvegarder l’emploi ». 23% sont favorables à la poursuite de deux jours de télétravail par semaine, 21% à trois jours, 13% à un seul jour, autant que pour un retour des salariés à 100% en présentiel

Les responsables des ressources humaines doivent composer avec les salariés qui plébiscitent le télétravail et rechignent à venir au bureau. Selon l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), nombre de DRH de transition sont confrontés à des demandes de salariés qui ont déménagé des grandes villes, ont recours au télétravail et veulent pouvoir adapter en conséquence leur travail. Une enquête de l’ANDRH sur la sortie de crise, l’état du dialogue social et des organisations de travail, conduite auprès de ses 5200 adhérents en atteste. Et sur le dialogue social, 61% des DRH souhaitent « un enchaînement de réformes moins soutenu » , 43% le maintien des réunions à distance, 40% qu’il y ait « moins de consultations » et 24% la « formation des élus » du personnel.

Le télétravail , un impact positif sur l’entreprise et sur le salarié

En France, jusqu’à l’actuelle crise sanitaire, le télétravail était relativement peu pratiqué. Pourtant, il est démontré que le télétravail a un impact positif non seulement sur les performances des entreprises et des organisations, mais aussi sur le développement durable et le bien-être. Le télétravail améliore le confort de travail, ainsi que les conditions et les temps de déplacement.

Le télétravail est victime de beaucoup de préjugés et pourtant une étude de chercheurs de la Harvard Business School et de l’Université de New York contredit cette vision négative et démontre que les salariés en télétravail consacrent 48,5 minutes de plus par jour à leur profession. Pendant le confinement, même les managers les plus perplexes ont constaté que le télétravail leur avait permis de maintenir leurs activités sans réel impact négatif.

Dernier défi, et non des moindres, renforcer l’attractivité de la marque d’employeur

Pour attirer de nouveaux profils, les entreprises ont tout intérêt en définissant leur marque employeur à dire qui elles sont véritablement, à raconter leur histoire, leur culture, à présenter leur organisation mais, aussi et surtout, les valeurs telles que l’empathie et la bienveillance favorisant le bien -être au travail et l’épanouissement des collaborateurs. Les RH et les DRH de transition doivent ainsi repenser les environnements de travail et les rendre plus propices aux échanges, au partage et à la créativité. Sans oublier de redéfinir les pratiques d’espaces de travail variables pour leur entreprise, avec des collaborateurs sur site, en home office ou encore en travail dans des tiers lieux, d’une manière pérenne, agile et productive.

Le chemin vers une dimension durable des ressources humaines ?
Prévenir les Risques PsychoSociaux et favoriser la Qualité de Vie au travail. Le DRH de transition a un rôle clé dans la démarche socialement responsable de l’entreprise pour concilier l’économique, le social et l’environnemental.

Si vous souhaitez l’assistance d’un Directeur des Ressources Humaines de transition

Procadres international, cabinet de conseil, expert sourcing en manager de transition. C’est souvent dans un contexte de crise que les entreprises font appel à nos managers de transition. Consulting, conseil en recrutement sur des profils de cadres-dirigeants, accompagne les PME sous un œil opérationnel. L’intervention d’un DRH de transition peut contribuer à limiter les dégâts dans le cas d’un Plan de Sauvegarde d’Emploi (PSE et si le dialogue social est interrompu, le DRH de transition mandaté agira de manière factuelle pour rétablir la paix sociale. Nos experts chevronnés mettent leur savoir-faire et leur savoir-être au service d’entreprises comme la vôtre. Parmi nos DRH de transition, plusieurs ont fait du PSE leur spécialité.

La mission de management de transition, très flexible, répond aussi à des objectifs tels : La consolidation de votre service RH, sa digitalisation …le remplacement d’un de vos collaborateurs RH, la transformation digitale, externalisation, outplacement, tout en réactivité et en expertise.

VOUS AVEZ UNE MISSION À POURVOIR ? UNE QUESTION ? Faites-nous part de votre besoin.

L’industrie agroalimentaire face à ses défis

Voici un secteur profondément transformé suite à la crise, l’agroalimentaire. Ce secteur pilier de l’économie française rassemble 15 000 sociétés et permet à 460 000 personnes de travailler chaque jour. C’est un secteur fragmenté dans lequel près de 80% de ses acteurs compte moins de 10 salariés et seulement 2% des entreprises produisent 45% du chiffre d’affaires du marché. Petits et grands partagent la même cour mais n’ont pas tous le même poids face aux défis qui les attendent.

70% des acteurs ont vu leur chiffre d’affaires diminuer jusqu’à perdre 50% de leur activité. Les secteurs les plus touchés sont l’épicerie sucrée, les boissons, les industries de la viande et des produits laitiers. 

Confinement, télétravail, restrictions des cantines, fermetures des restaurants ont tous repositionné l’agroalimentaire au cœur de nos besoins quotidiens. Ce secteur, maillon central de la chaîne d’approvisionnement, s’est retrouvé face à de nombreux défis conjoncturels et structurels. 

industrie agroalimentaire - défis du secteur
@Kateryna Ivanova

Désormais, gestion des stocks et des approvisionnements, reconquête des parts de marché à l’export, modernisation de l’équipement industriel 4.0 sont les enjeux de demain. Tout cela bien ancré dans une transition écologique et environnementale, devenue un passage obligatoire dans le mode de consommation des français.

Autant d’enjeux et de défis pour lesquels les entreprises ont besoin de compétences et d’humains engagés pour mener leurs projets. Le management de transition, créateur de valeur ajoutée est le moyen de vous apporter une expertise est clé où parfois la ressource est limitée. Peut-être une réponse à l’attractivité en perte de vitesse de ce secteur de passion ?