RH : Google dispose d’un mode de management atypique envié, notamment des jeunes générations. « Les Echos » du 8/2/2016 propose une rencontre avec David Yana, DRH France, qui décortique notamment leur mode de constitution des équipes et d’évaluation des managers.
→Extraits
Nous sommes en plein débat sur la fin des managers. Qu’en pensez-vous ?
David Yana : Je pense que c’est un modèle qui a du sens dans le contexte actuel. Il y a une demande de démocratisation des structures managériales. Néanmoins, l’entreprise totalement libérée s’applique surtout aux entreprises de petite taille. Au-delà d’un seuil, une organisation reste obligée d’avoir des processus, une organisation, une hiérarchie même minimale. […]
Comment se structure votre ligne hiérarchique ?
David Yana : Nous privilégions un modèle très horizontal. Google s’apparente à une multitude de petites équipes, pilotées par un manager en mode projet. Ce dernier se doit d’être au milieu de ses équipes, notamment physiquement dans nos espaces de travail ouverts. Par exemple il n’y a que trois bureaux fermés au sein du bureau de Paris qui compte presque 600 collaborateurs. Un manager doit s’impliquer dans les tâches opérationnelles et travailler aux côtés des collaborateurs. […] Nous avons d’ailleurs réfléchi à la taille idéale d’une équipe et elle tourne autour de sept personnes. Dès qu’une équipe dépasse un nombre significatif, nous la subdivisons.
Comment êtes-vous arrivé à ce chiffre ?
La particularité de notre culture d’entreprise tient au fait que toutes les semaines, un manager doit réaliser un entretien individuel détaillé avec chaque collaborateur pour faire le point sur le projet, son travail, ses préoccupations ou tout autre sujet que le salarié veut aborder. Or, nous nous sommes rendus compte qu’au-delà de sept personnes, c’était difficile à gérer pour un manager. De plus, c haque prise de décision doit être le résultat d’un consensus chez Google. Nos salariés sont habitués à discuter de tout et à disposer d’une information très transparente. Là encore, au-delà d’une certaine taille, difficile d’aboutir à un consensus.
[…]
Qu’est-ce qui rend un manager légitime vis-à-vis de ses équipes ?
C’est avant tout ses compétences humaines et sa capacité de coaching. Il doit savoir fédérer son équipe sans être autoritaire. Il doit jouer le rôle d’un guide, tant dans les phases de recherche ou de flottement que d’ascension et de réussite, et non agir comme un chef. La transparence est également clé. Un manager est souvent plus fort chez Google quand il transmet les informations venant de la direction, favorise l’échange des points de vue et explique ses choix.
En savoir plus ICI
