REVUE DE WEB | #VISION RH : Voici une bonne question : pourquoi certains DRH sont-ils déçus par les cabinets de recrutement ? « Les candidats qu’ils nous envoyaient ne correspondaient pas à ce que nous attendions et le turn-over était de ce fait trop élevé ».
Les temps changent, les modes de recrutement aussi… Alors faut-il penser que demain, seules les entreprises spécialisées, capables d’écouter les « recruteurs » et répondre à précisément et concrètement à leurs demandes pour une mission, un projet à forte valeur ajoutée ou une transformation « tireront leur épingle du jeu » ? Et pour les recrutements, plus classiques, seront-ils, de plus en plus, gérés en interne ?
Voici quelques extraits de l’article de Marie-Pierre Noguès-Ledru, publié le 22/07/2015 sur l’Express-l’Entreprise.
Manque de réactivité, problème d’évaluation des candidats, coût élevé… De nombreuses raisons poussent des entreprises à reprendre en main leurs recrutements. Témoignages.
En France, un recrutement sur cinq est confié à des cabinets extérieurs, selon les chiffres du Syntec. Une pratique importante pourtant remise en cause par certaines entreprises dont le retour d’expérience laisse songeur. « Nous embauchons une centaine de collaborateurs par an et, quand nous passions par des cabinets extérieurs nous avions en permanence une trentaine de postes non pourvus. C’était ingérable. En dépit de coûts élevés (20% du salaire annuel brut du salarié), les consultants ne parvenaient pas à cerner nos besoins et nos valeurs, se souvient Brigitte Schifano, DRH de Aramisauto.com. Les candidats qu’ils nous envoyaient ne correspondaient pas à ce que nous attendions et le turn-over était de ce fait trop élevé ». En 2013, elle décide de prendre les choses en main et de créer sa propre agence interne.
La même année quelques mois après son arrivée chez l’assureur Swiss Life, Marion Karila, chargée des recrutements, fait un choix identique pour des motifs assez similaires. « Les recrutements étaient confiés aux diverses directions qui travaillaient chacune avec des cabinets différents, pour des coûts très importants », regrette-t-elle. Et là aussi, les résultats laissaient à désirer : « manque de réactivité », méconnaissance de l’environnement « nuisible à la qualité des recrutements »…
C’est l’incapacité des cabinets à mesurer le potentiel de la future recrue qui a poussé Noëlla Gavier, DRH, chez Mirakl, éditeur de logiciels de places de marché, à très vite « backsourcer » [NDLR, internaliser] ses recrutements. La start-up est en pleine croissance – elle vient de lever 20 millions de dollars. « Nous ne recherchons pas seulement des compétences techniques, mais des collaborateurs qui pourront évoluer en même temps que l’entreprise et prendre des responsabilités plus larges. »
[…]
Mirakl pratique un mix d’annonces pour les postes de commerciaux et d’approche directe pour les développeurs, « une population rarement en recherche d’emploi, précise Noëlla Gavier. Je recherche sur LinkedIn les bons profils à partir de mots-clés et de filtres. Une fois les personnes identifiées, je leur envoie un mail leur présentant la société afin d’engager la discussion. […]
Chez Swisslife, 50% des recrutements se font par annonces sur les jobs boards, 30% par chasse et 20% par cooptation
Aujourd’hui, le satisfecit est de mise et les bénéfices se mesurent concrètement. « Depuis la création de l’agence interne nos coûts ont été divisés par six », sourit Marion Karila, chez Swiss Life. L’économie est encore supérieure chez Aramisauto où les coûts ont été « divisés par quatre dès la première année, et par dix aujourd’hui », annonce fièrement Brigitte Schifano. Selon elle, dès 5 à 6 recrutements par mois, une telle cellule est rentable. Outre une forte diminution des coûts, les délais de recrutements ont diminué […]
Article complet ICI
